Od 30.07.2020 r. oddelegowanie pracowników na nowych zasadach

Do dnia 30 lipca 2020 roku Polska jest zobowiązana do implementowania do polskiego systemu prawnego przepisów dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. Rz. UE. L 173 z 9.7.2018, str. 16).

Zgodnie z treścią preambuły dyrektywy „Zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność państwową są zapisane w prawie Unii począwszy od traktatów założycielskich. Zasada równej płacy została wprowadzona prawem wtórnym i dotyczy nie tylko równości kobiet i mężczyzn, ale także pracowników zatrudnionych na czas określony i porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze godzin oraz pracowników tymczasowych i porównywalnych pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie użytkowniku. Zasady te obejmują zakaz podejmowania jakichkolwiek środków, które mogą powodować bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na przynależność państwową. Przy stosowaniu tych zasad należy brać pod uwagę stosowne orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.”

A. Zmiany prawne wynikające z dyrektywy

Zmiany wynikające z ww. dyrektywy muszą dotyczyć w szczególności:
- zasad wynagradzania tj. poszerzenia katalogu minimalnych warunków zatrudnienia dla danej branży (zmiana obowiązku zapewnienia minimalnego wynagrodzenia na pełne wynagrodzenie jakie otrzymuje obywatel Państwa, do którego pracownik jest delegowany);
- rozszerzenia warunków zatrudnienia stosowanych w przypadku oddelegowania przekraczającego okres 12 miesięcy, a w szczególnych wypadkach 18 miesięcy (oddelegowanie długoterminowe);
- zasad minimalnego standardu w zakresie pokrycia kosztów wyżywienia, mieszkania i podróży;
- nowych regulacji dotyczących zastępstwa przez innego pracownika;
- nowych zasad dotyczących pracy tymczasowej;
- nowych zasad obejmujących transport drogowy;

W tym miejscu należy wskazać, iż ww. zmiany będą dotyczyć zarówno polskich pracodawców delegujących swoich pracowników na terytorium UE a także pracowników delegowanych na terytorium Polski.

Wynagrodzenie

W dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE (6) wyrażona jest zasada, że podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych (warunki pracy i płacy) powinny odpowiadać co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie do tych pracowników, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez przedsiębiorstwo użytkownika na tym samym stanowisku (czyli nie mniej niż osoba zatrudniona na stałe).
Oznacza to, że pracodawca użytkownik ma obowiązek poinformowania agencji pracy tymczasowej o warunkach pracy i wynagrodzeniu, które stosuje względem swoich dotychczas zatrudnionych pracowników. Pod uwagę dla porównania należy brać wynagrodzenie brutto w całości a nie poszczególne jego elementy, co ma zapewnić równość i przejrzystość w zasadach wynagradzania. Co więcej, wszelkie dodatki związane z zatrudnieniem oddelegowanej osoby należy uwzględnić w ww. kwocie, chyba że jest to zwrot wydatków związanych z oddelegowaniem np. koszty podróży.
Zmiany wprowadzone dyrektywą wskazują na wypłatę wynagrodzenia za wykonaną pracę na tych samych warunkach jak osoby stale zatrudnione w państwie przyjmującym a nie jak dotychczas jedynie minimalnego wynagrodzenia.

Warunki zatrudnienia dla pracowników delegowanych oraz delegowanych na zastępstwo

Z uwagi na długotrwały okres oddelegowania tj. ponad 12 miesięcy (w przypadku umotywowanych przypadkach 18 miesięcy) pracodawcy są zobowiązani zapewnić pracownikom delegowanym dodatkowe warunki zatrudnienia przewidziane dla pracowników państwa przyjmującego. Wprowadzenie tych regulacji ma na celu bezpośrednie stosowanie zasady równości i niedyskryminacji. Tak samo, zastosowanie rozszerzonych warunków zatrudnienia ma mieć zastosowanie do pracowników delegowanych na zastępstwo.

Pokrycie kosztów

Pracownikom delegowanym powinny przysługiwać co najmniej takie same dodatki lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania jakie przysługują pracownikom miejscowym w tym państwie członkowskim.

Praca tymczasowa

Państwa członkowskie są zobowiązane zapewnić pełną informację na temat pracowników delegowanych tj. pracodawca użytkownik ma obowiązek poinformować agencję pracy tymczasowej / agencję zatrudnienia o pracownikach oddelegowanych do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego, w którym zazwyczaj wykonują pracę, aby zapewnić im odpowiednie warunki zatrudnienia np. korzystniejsze.

Transport drogowy

Wdrożenie dyrektywy w transporcie drogowym budzi szczególne wątpliwości i trudności prawne, które mają zostać rozwiązane w przepisach szczegółowych dotyczących transportu drogowego, w ramach pakietu o mobilności.

W efekcie wprowadzenia ww. zmian Polska i Węgry złożyły skargę do Trybunału Sprawiedliwości UE (sygn. C-626/18), domagając się stwierdzenia nieważności tych zmian. Rzecznik generalny zasugerował odrzucenie tej skargi przez Trybunał. Sprawa z pewnością nie zostanie rozpatrzona przed dniem 30 lipca 2020 r. (a jej powodzenie jest wątpliwe) w związku z czym polska zobowiązana jest do wprowadzenia zmian zgodnie z ww. postanowieniami dyrektywy.

B. Projekt zmiany polskich przepisów

W dniu 15 czerwca 2020 roku na stronach Sejmu opublikowany został projekt ustawy o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw mający na celu implementację ww. dyrektywy.

Nowe przepisy mają obowiązywać od 30 lipca 2020 roku.

Zgodnie z projektem ustawy zmieniającej:

1. Zmiana pojęcia pracodawcy tj. pracodawcą w rozumieniu przepisów będzie każdy podmiot, niezależnie od jego nazwy, kierujący pracownika do pracodawcy użytkownika, w celu wykonywania pracy tymczasowej (z wyjątkiem agencji zatrudnienia);
2. Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi, do upływu okresu 12 miesięcy delegowania minimalne warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników;
3. Warunki zatrudnienia wskazane powyżej mają dotyczyć wynagrodzenia za pracę (a nie jak dotychczas minimalnego wynagrodzenia za pracę) biorąc pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia określone w kwocie brutto;
4. Dodano regulacje dotyczące ustalenia warunków zatrudnienia w zakresie należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej;
5. Nowe regulacje wiążą się z wprowadzeniem rozszerzonych warunków zatrudnienia (nie mniej korzystnych niż wynikające z Kodeksu pracy oraz innych przepisów warunkujących prawa i obowiązki pracowników) po upływie 12 miesięcznego okresu oddelegowania i przedłużonego do 18 miesięcy po powiadomieniu Państwowej Inspekcji Pracy,
6. Okresy oddelegowania sumują się w przypadku oddelegowania danej osoby na dane stanowisko oraz oddelegowania kolejnej osoby na zastępstwo na to samo stanowisko, co ma służyć brakiem przyszłych nadużyć;
7. Państwowa Inspekcja Pracy otrzymuje kompetencje w zakresie weryfikacji zgodności wywiązywania się pracodawców z ww. regulacji oraz do kontaktu z instytucjami europejskimi (tzw. biuro łącznikowe);
8. Ustawa ma wejść w życie 30 lipca 2020 roku

Mając na uwadze projekt ustawy spełnia ona warunki wskazane w dyrektywie zmieniającej.

Skutki regulacji

Analizując ww. zmiany należy wskazać, że z pewnością zwiększą one zakres obowiązków administracyjnych i będą skutkować wzrostem kosztów delegowania oraz wzrostem kosztów administracyjnych w związku z koniecznością weryfikacji i zapewnienia pracownikowi delegowanemu szerszego zakresu warunków zatrudnienia. Zwiększa się także obowiązek informacyjny oraz dokumentacyjny po stronie podmiotów oddelegowujących pracowników.

Jednakże, głównym celem dyrektywy jest poszerzenie zakresu ochrony pracowników delegowanych w zakresie gwarancji ich warunków zatrudnienia i przyszłych benefitów np. w postaci uprawnień emerytalnych. Zmiany mają uchronić pracowników przed nadużyciami wynikającymi z tzw. łańcuchowego oddelegowania (stosując pracowników na zastępstwo), aby uniknąć podwyższenia wynagrodzenia za pracę, co stanowi oczywistą dyskryminację pracowników tymczasowych.